Kategorija: Članki

Ali ste vedeli, da predolgo odlašanje s počitkom po delu krajša vašo življenjsko dobo?

V duhu časa letnih dopustov se želimo spomniti na pomen počitka po delu, pri katerem obnovimo svoje vire energije za nadaljnje spoprijemanje s stresnimi situacijami v delovnem okolju. Pri opravljanju delovnih nalog ocenimo situacijo kot stresno, kadar so zahteve visoke, sami pa imamo na voljo premalo lastnih ali virov energije za delo iz delovnega okolja. Viri predstavljajo značilnosti delovnega okolja ter dela, naše sposobnosti ter oporo s strani sodelavcev in nadrejenih, ki vplivajo na naše spoprijemanje z delovnimi nalogami. Tako je lahko sodelavec, s katerim vsako jutro spijemo kavo in tako lažje pričnemo dan dober vir socialne opore v delovnem okolju. Kadar pa pomanjkanje takih virov zaznamo pogosto ter intenzivno in dalj časa, govorimo o pogojih za razvoj kroničnega stresa in izgorelosti.

Zakaj je pomembno počivati po delu?

Počitek po delu pomeni psihološko in telesno sprostitev po trajajočem naporu, med katerim so naši viri močneje aktivirani. Na delovnem mestu smo recimo prejeli dodatno delo, vendar zanj nimamo časa v okviru delovnih ur, kar pomeni da smo pomanjkanje časa zaznali kot izgubo vira za opravljanje dela. Raziskave so pokazale, da se lahko pri daljšem odlašanju s počitkom po delu pojavijo izčrpanost, visok krvni tlak, motnje v mišičnem in skeletnem delovanju, sladkorna bolezen, motnje spanja in celo izgorelost. Napor in stres namreč ne načenjata samo psiholoških virov, kot je recimo izguba pozornosti za delo, ampak prav tako izčrpavata telesno energijo – poveča se srčni utrip, dihanje je bolj plitko, prebavni procesi se upočasnijo, krvni tlak se poveča in aktivirajo se stresni hormoni. Telesni odziv pa spremlja še psihološki na nivoju naših misli in čustev, kar se pogosto održa kot negativne misli in zaskrbljenost v zvezi s prihodnostjo. Če počitek ne nastopi po obremenitvi, se breme na naš organizem nalaga in ga izčrpava. Po delu je zatorej pomembno počivati, da preprečimo izgubo svojih virov energije, jih obnovimo in pridobimo nove. Prvi korak k boljšemu shajanju z visokimi delovnimi zahtevami je prepoznavanje lastnih virov energije za delo preko ozaveščanja delovnega okolja in sebe v njem. Vire za boljše shajanje z zahtevami dela lahko na primer najdemo pri zavedanju o priložnostih za karierno rast, ki jih nudi težek izziv v delovnem okolju. Misel na to kaj pozitivnega bo nov izziv prinesel v prihodnost nam olajša napor, ki ga moramo vložiti v sedanjem trenutku.

Oblike počitka po delu

Ločimo lahko med pasivnim počitkom (npr. ležanje na kavču), kjer za izvajanju aktivnosti ne namenjamo dodatne energije in o aktivnem (npr. pohod v naravi), kjer zavedno vlagamo svojo energijo v prostočasne aktivnosti z namenom pridobivanja novih izkušenj. Ne smemo pa pozabiti tudi na krajše oblike počitka med opravljanjem delovnih nalog, ki jih lahko glede na mesto izvajanja in trajanje razdelimo v štirih oblike počitka:

V DELOVNEM ČASU:

mikro počitek: do 10 min, navadno med delovnimi nalogami

meso počitek: od 10 min do 1 ure, navadno čas za malico ali kosilo

V PROSTEM ČASU:

meta počitek: popoldnevi ali večeri po delu

makro počitek: traja več kot dva dneva

Pri opredeljevanju kvalitete počitka je ključno dobro samoopazovanje, ki zajema vrednotenje svojega telesnega počutja, duševnega zdravja, navad, čustvenih stanj in misli. Predvsem pa počutja po počitku in ob začetku novega delovnega napora. Pomembno je kakšna vrsta počitka po delu ustreza nam, saj smo si po delovanju različni in kar eni osebi predstavlja počitek, lahko drugi osebi predstavlja stres. Raziskave so osvetlile nekaj dobrih idej za preživljanje časa po delu: privoščimo si prigrizek, naučimo se nečesa novega, osredotočimo se na pozitivne vidike dela, oblikujmo nov cilj, naredimo nekaj, kar obogati klimo med sodelavci, izrazimo hvaležnost sodelavcu, meditirajmo/izvajajmo vaje čuječnosti, poiščimo povratno informacijo o svojem delu, razmislimo o pomenu svojega dela idr. Na drugi strani pa strokovnjaki ne priporočajo kajenja v času odmorov, nakupovanja, sanjarjenja, načrtovanja aktivnosti, ki jih bomo počeli med vikendom, prekomernega pregledovanja in odgovarjanja na zasebna sporočila in e-maile ter nepotrebnega pregledovanja spletnih brskalnikov v času namenjenem počitku po delu.

Pomembno je, da počitek po delu nastopi sproti, saj tako preprečimo, da bi se napor nalagal in privedel do skrajnih oblik izčrpanosti. Prav tako je pomembno, da si privoščimo vse 4 vrste počitka – mikro, meso, meta, makro. Idealno je torej svoj dopust enakomerno porazdeliti čez vso leto, pri čemer si vzamemo več dni dopusta hkrati.

VIRI:

Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2006). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

De Bloom, J., Geurts, S.A.E., Sonnentag, S., Taris, T., De Weerth, C. & Kompier, M.A.J. (2011). How does a vacationfrom work affect employee’health and well-being? Psychology & Health, 26,1606-1622.

Nerdinger, F. W., Blicke, G., & Schaper, N. (2008). Wirkungen der Arbeit. Springer Medizin Verlag Heidelberg.

Kako skrbite za duševno zdravje zaposlenih?

V slovenskih podjetjih manjka celovitih in sistematično zasnovanih ukrepov za ohranjanje in krepitev duševnega zdravja zaposlenih

V okviru projekta »Celovita psihosocialna podpora delodajalcem za aktivno staranje delovne sile (NAPREJ) – Zdravo in aktivno v prihodnost!« je bila izvedena analiza stanja na področju duševnega zdravja zaposlenih in obvladovanja psihosocialnih dejavnikov tveganja (v nadaljevanju PSDT). Rezultati so pokazali, da gre za aktualno tematiko, ki pa bi ji bilo potrebno v slovenskih podjetjih nameniti še več pozornosti.

Duševne težave so med zaposlenimi vedno bolj pogoste

Katerikoli čas se med ena in pet oziroma med ena in šest zaposlenih sooča s težavami v duševnem zdravju (European Communities, 2008), kar nakazuje na potrebo po tem, da podjetja v delovnem okolju prepoznajo dejavnike tveganja za razvoj težav v duševnem zdravju ter posameznikom omogočijo pravočasno strokovno pomoč. Težave v duševnem zdravju namreč negativno vplivajo na posameznikovo počutje in delovno storilnost, hkrati pa so povezane z večjim številom bolniških odsotnosti. Slednje potrjujejo tudi podatki Nacionalnega inštituta za javno zdravje – po številu izgubljenih koledarskih dni v Sloveniji v letu 2016 in po povprečnem trajanju ene odsotnosti so se duševne in vedenjske motnje uvrščale na četrto mesto, med razlogi za skrajšan delovnik pa na drugo. Najpogostejši razlogi za obiske zdravstvenega sistema zaradi duševnih težav pa so stresne motnje, anksiozne motnje in depresija.

Med najpogostejšimi ukrepi so izobraževanja

Pregled domačih in tujih dobrih praks s področja duševnega zdravja zaposlenih in obvladovanja PSDT je pokazal, da obe področji tako tuja kot slovenska podjetja največkrat naslavljajo preko izobraževanj za zaposlene s področja prepoznavanja in obvladovanja stresa ter medosebnih odnosov in komunikacije pa tudi preko izobraževanj za vodstvene kadre o tem, kako zaznati in ukrepati v primeru duševnih težav zaposlenih. Predvsem med tujimi dobrimi praksami so zelo pogoste nacionalne kampanje, ki so namenjene osveščanju delodajalcev o pomenu duševnega zdravja zaposlenih (npr. kampanje za destigmatizacijo duševnih težav; za pozitivno in zdravo staranje ipd.) ter opolnomočenju delodajalcev za izvajanje promocije duševnega zdravja na delovnem mestu ob podpori praktičnih orodij (baze znanja, usposabljanja ipd.).

Pogosto se med domačimi in tujimi dobrimi praksami na področju duševnega zdravja zaposlenih pojavlja tudi ukrep svetovanj za zaposlene, ki jih tuja podjetja zaposlenim običajno nudijo v okviru standardiziranega programa Employee Assistace Program (EAP), slovenska podjetja pa ukrep izvajajo vsako po svoje – nekateri zaposlenim nudijo svetovanja v podjetju, drugi jih napotujejo k zunanjim strokovnjakom, nekateri omogočajo svetovanja zaposlenim vse dni v letu, drugi le v omejenem času.

Tako tuje kot domače dobre prakse kažejo, da je velikokrat osnova za načrtovanje ukrepov analiza stanja (organizacijska klima, zdravstveno stanje zaposlenih ipd.), s čimer dosežemo, da so ukrepi prilagojeni potrebam zaposlenih.

V slovenskih podjetjih potreba po bolj sistematičnem pristopu

Slovenska podjetja ne zaostajajo veliko za tujimi, saj so si ukrepi podobni, a večina pregledanih dobrih praks se izvaja v večjih slovenskih podjetjih, ki imajo pogosto na voljo več virov (finančnih, kadrovskih ipd.) kot manjša, kar jim omogoča, da zakonsko določene ukrepe na področju varovanja zdravja zaposlenih nadgradijo. A tudi med dobrimi praksami v večjih slovenskih podjetjih je v primerjavi s tujimi moč opaziti, da pogosto ukrepi med seboj niso povezani, so omejeni le na določeno področje, le posredno obravnavajo duševno zdravje zaposlenih ipd., medtem ko naraščajoči odstotek delovno aktivne populacije, ki se sooča s težavami v duševnem zdravju, kaže na potrebo po bolj celostno in sistematično zasnovanih ukrepih, ki proaktivno naslavljajo področje duševnega zdravja zaposlenih. Po vzoru tujih dobrih praks bi bile zato tudi v Sloveniji dobrodošle nacionalne kampanje za osveščanje in opolnomočenje delodajalcev (predvsem iz mikro, malih in srednje velikih podjetij) na področju ohranjanja in krepitve duševnega zdravja zaposlenih ter obvladovanja PSDT ter celostno zasnovani programi za delodajalce s tega področja, kakršen bo razvit v okviru projekta NAPREJ (www.naprej.eu).